Vor kurzem hat es im KR8 bureau richtig gekracht. Es sind regelrecht die Funken geflogen. Und das war nicht mal unsere Schuld. Zu Gast war eine Wiener gemeinnützige GmbH, also ein Unternehmen der Stadt, das sich mit sehr zeitgemäßen sozialen Themen und Streetworking beschäftigt. In den Reihen der Organisation gab es eine strukturelle Unzufriedenheit. Die Geschäftsführung hat gemerkt, dass sich die Unternehmensfunktion verändert. Durch den sozialen Wandel haben sich die Achsen der Aufgaben stark verschoben. Außerdem wurde gespürt, dass der Fond, der sie managt nicht optimal fördert und ein wenig stiefmütterlich behandelt. In unserem Business Development und Branding Workshop haben wir diese Parteien an einen Tisch gesetzt. Was wir dann taten war, die richtigen Fragen zu stellen. Und es hat nicht lang gedauert, bevor es direkt und ehrlich wurde. Die Karten wurden ungeschönt auf den Tisch gelegt. Durch diesen Konflikt sind neue Chancen entstanden.

 

Wer zufrieden ist, der bleibt sitzen

Was das KR8 bureau täglich beschäftigt ist, wie wir unseren Kunden die Weichen stellen müssen. Wir stellen diese, damit ein zielgerichtetes Business Development, also eine Geschäftsentwicklung stattfinden kann. Und wir alle kennen das aus unseren privaten Leben: Wenn wir zufrieden sind, wenn alles so läuft, dass es uns reicht, dann geben wir oft kein Extra an Engagement. Sinnbildlich: Das bequeme „auf dem Sofa zurücklehnen“ und genießen. Ergibt sich aber ein Konflikt auf dieser Ebene, so sind wir gezwungen nachzudenken und zu reflektieren, ob unsere bisherige Einstellung noch richtig ist. Das Gleiche kann man strukturell auch in geschäftlichen Instanzen beobachten. Ganz genau wie im oben genannten Beispiel aus unserem Business Development und Branding Workshop.

 

Traditionalisten: Das hab ich schon vor zwanzig Jahren so gemacht

Konflikte gibt es immer und überall. Diese Konflikte zu managen obliegt auch der Kompetenz des Unternehmens. Und diese Kompetenz hängt von der gelebten Mentalität im Unternehmen ab.

Aus unserer Erfahrung gibt es hier zwei große Lager: Zum einen sind das traditionelle Unternehmen, die eine klare Funktion haben. Das können beispielsweise Handwerksbetriebe, klassische Kanzleien und Arztpraxen sein. Das zweite Lager sind komplexere Unternehmen, Institute oder Dienstleister_innen. Wenn man deren beruflichen Zweck erklärt, benötigt man meist mehr als zwei Sätze, da sie stark spezialisiert sind. Das können Wissenschaftler_innen, Unternehmensberatungen, Kreativdienstleister_innen, Coaches, Start-ups, oder technisch basierte Unternehmen sein (und sicher noch viel mehr).

Lager eins tut sich leicht. Denn hier wird von Kundenseite meist stets das Gleiche gewünscht. Die Anforderungen an die Dienstleister_innen ändert sich wenig. Und wenn doch, dann tut es einen lauten Knall und die Beteiligten schauen sich an wie Täublein beim Blitzschlag. Lager zwei ist sensibel und auf der Hut. Sie wissen, dass sie ständig an ihrer Kommunikation auf Kundenseite, Business Development und Branding arbeiten müssen, um nicht falsch verstanden oder ignoriert zu werden. Das schärft diese Gruppe auch in der Beobachtung des Umfelds: Sie haben stets ein Auge auf den Mitbewerb.

 

Business Development und Branding
Strukturelle Probleme können die intern und extern gespürte Identität des Unternehmens verzerren. Wird Identität im Unternehmen gelebt, fällt auch eine Positionierung leichter.

 

 

Business Development und Branding: Die Zeichen deuten

Konflikte sollten also richtig gedeutet werden, denn Sie sind tatsächlich eine echte Chance. Was für Konflikte können also überhaupt entstehen? Hier eine kleine Auflistung:

  • Konflikte in der Unternehmensidentität/Branding (wie im obigen Beispiel – „Mein Tätigkeitsfeld verändert sich drastisch durch äußere Umstände“)
  • Konflikte in der Geschäftsentwicklung/Business Development („Ich kann am Markt nicht mehr mithalten, aber woran soll ich mich orientieren?“)
  • Strukturelle Konflikte (Mitarbeiterfunktionen und Teamstrukturen erzeugen Streit, Unzufriedenheit und Ineffizienz)
  • Konflikte in Vertrieb und Kommunikation („Wir haben keinen Erfolg, wir verkaufen nicht, uns kennt niemand“)
  • Konflikte durch Wandel („Auf einmal kann unser Produkt nicht mehr mithalten“ / „Plötzlich ist da diese andere Firma, die macht dasselbe ist aber viel erfolgreicher“)

Dies nur als kleine Auswahl möglicher Konfliktherde. Nun obliegt es der Mentalität und Kompetenz der Geschäftsführung diese Konflikte zu erkennen. Hier muss reflektiert werden, ob es sich um ein direkt lösbares Problem ist, oder ein Problem, was am Fundament und der Struktur ansetzt. Ist Zweiteres der Fall, so ist „den Kopf in den Sand stecken“ auf jeden Fall die falsche Lösung. Es sollte auf jeden Fall versucht werden die Ursache des Konfliktes zu diagnostizieren.

Auch vereinzelte Konflikte, die von Mitarbeiter_innen subjektiv empfunden werden können wichtige Impulse zu einer strukturellen Verbesserung im Business Development und Branding liefern. Es mag dann zwar sein, dass der Konflikt nicht gerechtfertigt ist. Trotz allem ist aber jeder empfundene Konflikt zumindest ein Konflikt bei der entsprechenden Person und sollte auf Grundlage guten Mitarbeiter_innen-Managements keinesfalls ignoriert werden.

 

Wird Identität im Unternehmen gelebt, herrscht mehr Einigkeit

Identiät und Branding lässt sich nur so gut umsetzen, wie gut das Team die Tools zu nutzen weiß. Ist das Team mit der Identität nicht einverstanden, so werden Corporate Design, Leitbilder und Vorgaben schneller ignoriert. Der oder die Mitarbeiterin glaubt aus persönlicher Erfahrung mehr Kompetenz einbringen zu können, als die eigentliche Unternehmensidentität vorgibt. Ein alarmierendes Zeichen für die Geschäftsführung. Es ist vergleichbar mit dem Sprichwort „Eine Kette ist nur so stark, wie ihr schwächstes Glied“. In diesem Falle droht die Kette zu reißen. Deswegen lohnt es sich die Identität im Kreise der Stakeholder zu entwickeln. Anschließend muss das Team mit dem entstandenen Tools gecoacht werden. Über ein Controlling in der ersten Phase kann man sich Feedback einholen, um die Tools weiterzuentwickeln.

 

Konflikte nutzen, um die Marke weiterzuentwickeln

Ist ein Konflikt diagnostiziert und der Punkt relevant, kann dies eine echte Chance für eine feinere Positionierung am Markt sein. Damit das gut funktioniert sollte die Identitätsentwicklung mit dem Team, also den Stakeholdern, entwickelt werden. Denn diese müssen mit den Tools umgehen und diese täglich verwenden.

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